Talking ´bout my Generation – und was das mit Personalarbeit zu tun hat

Generation Y

Oh mein Gott, ich bin nicht nur Generation Y*, sondern auch ein Millenial – habe ich heute heraus gefunden! Nicole hat´s gut: die ist noch Generation X. Das verbinde ich mit Winona Ryder und Ethan Hawk in „Reality Bites“ oder mit Nirvana und dem Ausbruch aus der „Bundfaltenhosen-Welt“ der 80er und natürlich mit MTV. Ich hingegen stecke in einem Topf mit Menschen, die „Westpakete“ und Kassetten nur noch aus Erzählungen kennen – weil sie eben einfach noch nicht geboren oder noch zu klein waren. Das ist völlig in Ordnung, unterscheidet sich allerdings schon von meinen Erinnerungen. Kurz: ich lasse mich einfach nicht gerne in eine Schublade stecken!

Wenn ich dann die Erklärung für „Y“ lese: „why?“ für „Hinterfragen“, muss ich an einige „Generationskollegen“ denken, die ich kenne. Beispielsweise gibt es da Menschen, die googeln einfach immer und lesen (im besten Fall) die ersten beiden Ergebnisse oder gehen einfach zu Wikipedia oder suchen nach dem Hashtag bei Facebook – mit Hinterfragen hat das nicht mehr viel zu tun. Da kommt keine Kontrolle der Quelle oder ein Abgleich zu anderen Medien. Wohingegen ich auch Menschen kenne, die sehr akribisch in der Recherche von Hintergründen sind.

Und genau zu dieser „ach so homogene“ Generation Y gibt es Studien über Studien. Dazu wer „wir“ sind und was „wir“ wollen, weil wir ja das Potential der Zukunft sind (man könnte auch sagen die Zahler) und weil wir „ach so neue“ Ansprüche haben an unser Leben und unsere Jobs. Bei manchen dieser Studien wird mir ganz schwindelig, weil die Ergebnisse so weit weg von mir sind oder die Themen so banal, dass man dazu auch einfach in der Fußgängerzone ´ne Hand voll Menschen hätte befragen können. Und das alles nur um „uns“ zu verstehen, die „wir“ geprägt sind von Digitalisierung und dem Bewusstsein für echte Nachhaltigkeit. Nun, meine Erfahrung ganz ohne Studie: „wir“ sind nicht alle gleich und lassen uns nur schwer in einen Topf werfen! Und ganz ehrlich, das unterscheidet uns nicht die Bohne von anderen nett zusammengefassten Generationen.

Letztens habe ich eine Studie gelesen, in der stand, dass die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gar nicht so das Thema der Frauen meiner Generation ist. Ach, habe ich gedacht, was denn dann, nachdem man ja monatelang eigentlich genau diese Erkenntnis überall lesen konnte und eben diese Vereinbarkeit immer als eines der Hauptthemen für Unzufriedenheit im Beruf angesehen wurde. Ist das Thema etwa durch, hetze ich etwa einem Trend hinterher, der längst vorbei ist?
Nun ja, ganz so war es nicht. Die Studie befragte also Menschen in den 20ern und um die 30 nach ihren Gründen für Jobwechsel. Als Gründe wurden angeführt: zu wenig Gehalt, zu wenig Entfaltungs- und Entwicklungspotential und zu wenig Anerkennung. Kann ich alles nachvollziehen. Dann wurden noch Männer und Frauen verglichen: identische Beweggründe. Beim Vergleich 20er und 30er kam dann an 5. Stelle die Familie. Aha, jetzt fiel auch bei mir der Groschen: wenn ich keine Familie habe, na dann will ich die natürlich auch nicht vereinbaren – logisch! Also im Prinzip kein neuer Trend und keine neue Erkenntnis. Einer der fünf Punkte, den die Betreiber der Studie den Firmen mit auf den Weg gegeben haben, ist mir aufgefallen und ich halte ihn für wesentlich: „Know me“. Was bedeutet, sich mit der Person als Individuum auseinander zu setzen – im Job und privat. Das, so habe ich es mal gelernt, sollte ohnehin jede Führungskraft beherzigen.

Eine kleine Bitte für die Zukunft

Was also bedeutet „know me“ für Firmen und besonders für deren Personal- bzw. Recruitingbereiche und die Führungskräfte?

Liebe Personaler,
Beschäftigt euch mit den Menschen – nicht mit den reinen Lebensläufen und Zeugnissen, sondern hinterfragt ob der Kandidat zur Firmenphilosophie passt. Kitzelt heraus ob er genügend Neugier und „Hunger“ mitbringt, nicht ob er bereits alle Erfahrungen hat. Hinterfragt wo er noch hin will und was er noch vor hat und ob er mit euch wachsen will, nicht nur wo er schon war und wie viel Erfolg er schon hatte. Findet heraus was ihn antreibt und womit man ihn challengen kann, worüber er sich freut und was er unter Anerkennung versteht. Haltet ihn nicht klein aber macht ihn auch nicht einfach „satt“.

Liebe Führungskräfte,
Kümmert euch um eure Mitarbeiter, so wie ihr es mit euren Kindern macht. Lasst sie wachsen – mit euch und über euch hinaus, dann nehmen sie euch mit ins nächste Level und in die Zukunft. Begleitet sie und passt eure Benefits entsprechend an. Schaut, ob sie immer dort sind, wo sie am besten hinpassen – damit alle Seiten einen Mehrwert haben. Vergleicht sie nicht miteinander, das hat bei Geschwistern ja auch noch nie was Positives hervorgebracht (wer hört schon gern „schau mal wie schön das deine Schwester…“).

Das ist schwierig und nicht standardisierbar, aber es lohnt sich und ist auf lange Sicht ohnehin unumgänglich. Denn, auch wenn man es immer wieder versucht, es gibt keine einfachen Lösungen für komplexe Herausforderungen – und zwischenmenschliche Beziehungen sind ganz sicher komplex. Aus Unternehmenssicht ist „Lean in!“ sicherlich der einfachere Ansatz, aber auch hier ist de Frage wie sorgt man dafür, dass „lean in“ nicht zu „burn out“ wird und wer ist dafür verantwortlich?

Besser sein statt stets bemüht

Vielleicht ist meine Generation (gefühlt) anspruchsvoller und erwartet mehr vom Leben. Vielleicht hat meine Generation mehr Einflüsse und Möglichkeiten aufgrund der Digitalisierung und der Globalisierung. Vielleicht ist meine Generation auch einfach die erste Generation, die die Konsequenzen nicht nachhaltigen Vorgehens sehr deutlich zu spüren bekommt und direkt daraus neue Vorgehensweisen und Prioritäten ableitet. Generation Y ist hier nicht komplizierter als Generation X, nur anders – und zwar jeder einzelne.

Zielgerichtete Personalarbeit ist keine Frage welcher Generation jemand angehört, sondern in welcher Lebensphase er oder sie sich gerade befindet und wie derjenige tickt. Es ist also unumgänglich sich mit der Person zu befassen und sich gemeinsam eine individuelle Lösung zu suchen.

Manchmal übersteigt das Finden von Lösungen allerdings die Kapazitäten des einzelnen Unternehmens. Dann braucht man verlässliche Partner, die professionell, vertrauenswürdig und neutral Interessen und Ziele erfassen und Lösungen und Wege bieten, die einfach außerhalb der eigenen vier Wände liegen oder zumindest außerhalb erprobt werden können. Das können neben klassischen Beratern auch ganz neue Möglichkeiten sein, wie Hubs, Inkubatoren oder Coworking Spaces.

Denn wenn es eines gibt, was man über „meine“ Generation sagen kann, dann dass sie die Welt neu denkt und überdenkt – wie übrigens bereits andere Generationen vor ihr, nur eben wieder neu.

*Ergänzung für alle die sich fragen wie man „Generation X“ und „Generation Y“ definiert (und die keine Lust haben extra zu googeln):
Generation X sind die Geburtenjahrgänge 1965-1979/Anfang 1980 und Generation Y sind die Geburtenjahrgänge 1980-1999 (auch Millenials genannt). Dementsprechend werden dann gewisse Eigenschaften zugeordnet – die kann man kennen, muss man aber nicht. Mit gaaanz viel „Augenzudrücken“ kann ich von mir sogar noch behaupten ich wäre ein Digital Native (ich verrate jetzt nicht, wann ich meinen ersten Computer hatte und seit wann ich bei WhatsApp bin) – Nicole lach` nicht! Ich habe dann übrigens die Quelle der entsprechenden Definition nicht validiert, sondern einfach nur still in mich hinein gegrinst…