Im Zusammenhang mit Schlagworten wie „New Work“, „Changemanagement“ oder „agiles Management“ kommt auch immer wieder und inzwischen auch immer häufiger das Wort „Mindset“ vor.
[no_blockquote text=“Gibt es also in diesem Zusammenhang ein „ideales“ Mindset und wenn ja, wie sieht es aus?“ text_color=““ title_tag=“h4″ width=““ line_height=““ background_color=““ border_color=““ show_quote_icon=“yes“ quote_icon_color=““ quote_icon_size=““]
Es gibt solche und solche
Ganz provokant: es gibt Menschen, die haben eine agiles Mindset. Sie sind offen für neues, neugierig und changefähig. Und es gibt Menschen, die haben ein „beständiges“ Mindset: sie lieben Routinen und Gewohnheiten und Sicherheit.
Wo findest Du dich wieder? Ich wette in der ersten Gruppe – die klingt ja auch viel hipper! Die anderen sind bestimmt schon älter, oder so…
Ernsthaft: so einfach ist es natürlich nicht, aber es geht schon in diese Richtung. Jeder Mensch hat ein Wertesystem, an dem er sich orientiert und das ihn durch die Welt navigiert. Bei diesen Werten gibt es Opportunitäten und bis zu einem gewissen Grad ist jeder von uns bereit den Preis der Opportunität zu zahlen.
Ein Beispiel? Sicherheit und Freiheit
Der Verlust von Sicherheit ist der Preis der Freiheit. Ist man z.B. in einem festen Anstellungsverhältnis, bekommt man jeden Monat sein Gehalt und Sozialleistungen – hat allerdings einen Chef, der (mindestens) mitbestimmen kann.
Geht man nun aus diesem Arbeitsverhältnis heraus, kann man frei über sich verfügen, hat allerdings die Privilegien der regelmäßigen Gehaltszahlungen usw. nicht mehr. Wie viel Sicherheit man benötigt und wie viel Freiheit man haben möchte, entscheidet jeder Mensch selbst – manchmal eher unbewusst und manchmal gibt es auch Ereignisse im Leben, die den Bedarf definieren.
Das Wort Freiheit kann man an dieser Stelle übrigens auch ganz gut durch „Neugier“ oder „Flexibilität“ ersetzen und schon erkennt man das Dilemma, in dem viele Menschen stecken. Gerade in unserer schnelllebigen Welt, kann man schon mal Angst vor der Geschwindigkeit oder der Herausforderung neuer Technologien bekommen, was dann häufig zu generellem Misstrauen oder gar Ablehnung neuer Ansätze führen kann weil eben das Sicherheitsbedürfnis in Gefahr gerät. Sehr läuft man also an dieser Stelle Gefahr davon zu reden die entsprechende Person (Mitarbeiter) hat das „falsche Mindset“ – also die „falsche Einstellung“ zum Thema Veränderung.
Wie kann ein Arbeitgeber das Mindset von Mitarbeitern verändern?
Gar nicht! Das macht jeder bei sich selbst. Aber(!) man kann unterstützen indem man Mitarbeiter und deren Ängste ernst nimmt. Gespräche führt, die man wohlwollend und ehrlich meint – nicht einfach versucht jemanden „zu seinem Glück zu verhelfen“.
Es muss erlaubt sein, Ängste auszusprechen ohne dass Sie einfach vom Tisch gewischt werden, damit den Ängsten die Macht genommen und eine offene konstruktive Kommunikation geführt werden kann.
Ob jeder mitgenommen werden kann auf die Reise in eine digitalisierte oder neue Welt? Wenn er will, dann ja. Wenn nicht, ist das seine Entscheidung – nicht die des Vorgesetzten. Man muss sich davon lösen, die Entscheidungen von Mitarbeitern zu treffen oder alle mitnehmen zu können. Der eigene Weg ist nicht der beste für alle – nur der für einen selbst.
Es ist übrigens völlig ok, wenn jemand kein „agiles Mindset“ hat – jeder Mensch hat nun mal andere Bedürfnisse und Stärken. Es gibt genügend Dinge, für die man Routine benötigt, Übung und eine schier nicht enden wollende Ausdauer. Die Zielsetzung sollte es also sein, die Stärken der Mitarbeiter zielgerichtet zu nutzen – nicht sich auf die vermeintlichen Schwächen zu konzentrieren.
Ein erster Schritt in die richtige Richtung
Die Frage an dieser Stelle ist: wo genau können die Stärken von Mitarbeitern am besten eingesetzt werden? Sind sie bereits am Ort der optimalen Entfaltung oder eher nicht?
Um das abschätzen zu können, muss man die Stärken erst einmal kennen und das geht nur über ehrliche und offene Kommunikation – und zwar in beide Richtungen. Diese wiederum ist oft unbequem, weil sie auch immer einen kritischen Part beinhaltet, aber dafür ist sie umso wertvoller für alle Beteiligten.
Bevor man also über Veränderungen im Unternehmen nachdenkt und über moderne agile Strukturen, sollte zunächst einmal eine ehrliche(!) Bestandsaufnahme gemacht werden – und zwar gründlich!
Erst wenn dieser Schritt gemacht ist, weiß man wo ein Mitarbeiter hinmöchte, ob man ein gemeinsames Ziel hat und ob man den Weg gemeinsam gehen kann und will. Erst dann weiß man wer sich wie einbringen kann und wie Ziele effektiv und mit Mehrwert für alle Beteiligten erreicht werden können.
Dass dieser Prozess anstrengend ist und auch sehr schmerzhaft sein kann, weiß ich aus eigener Erfahrung. Ich weiß aber auch, dass es sich lohnt und dass es unumgänglich ist, wenn man erfolgreich miteinander arbeiten und etwas bewegen will.
Manchmal ist es nicht so einfach die Gedankengänge und die Motivation von Menschen zu verstehen, die so ganz anders „ticken“ als man selbst. Es ist auch gar nicht notwendig all das nachvollziehbar zu finden. Notwendig ist es nur zu wissen, wer wie motiviert ist, damit man sich darauf einstellen und damit umgehen kann. Nicht mehr und nicht weniger.
Und die Moral von der Geschicht?
Es ist gar nicht so relevant wie das Mindset eines Menschen aussieht, wichtig ist es das Mindset der Mitarbeiter zu kennen. Denn erst dann kann man genau abwägen ob und wie die Interessen der Mitarbeiter zu den Zielen und Notwendigkeiten des Unternehmens passen. Erst dann ist man als Führungskraft in der Lage sinnvolle und zielgerichtete Entscheidungen zu treffen.
Mit Mitarbeitern nicht einfach nur ab und an mal zu reden, sondern sie als ganzen Menschen zu sehen und wahrzunehmen ist übrigens keine neue Erkenntnis. Bereits 1967 hat Peter Drucker in „The Effective Executive“ (ich weiß: jetzt kommen gleich alle wieder mit „ist doch völlig überholt“ – nein ist es nicht!) darauf hingewiesen, wie wichtig es ist sich auf die Stärken von Menschen zu konzentrieren und das ist nun mal nur dann möglich, wenn man diese kennt.
Es hilft also durchaus sich mit der Frage zu beschäftigen „was ist eigentlich meine Aufgabe als Führungskraft und welche Möglichkeiten und Grundsätze kann bzw. sollte ich nutzen“.
